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没有被股权激励的员工(做了股权激励,能激励到员工吗?)

为您提供本文核心观点如下:国企员工股权激励、没有被股权激励的员工

国企员工股权激励

文章摘要:很多做员工股权激励的公司,都有资本市场的计划;谢邀你给了股权激励,员工不一定会领情,但是你如果不给,员工就一定不领情;

谢谢邀请。愚从“5.12”大地震后偶尔碰碰股票,结实了一些股友,闲遐之余居然成了不烦话题,愚认为:做了股权激励,不一定能激励员工,牵扯到利益分配,利好时是皆大欢喜,反之则反,故而员工十分反感并非领情。

首先:作为优秀公司,特别是上市公司,为了激励员工上下合力,挖足潜力,形成公司盈利进入良性循环,会逐渐推出相关机制,在为公司创造利润同时,员工也水涨船高,收入丰厚。比如:股权激励、持股、融资等等,实践证明的确为明智之好举措。

其次:上市公司也并非“一肥遮百丑”,所有运作以及人、财、物、营销和综合素质都须形成良好的份围和有效管理机制,而非单一的股权激励;良好的公司可圈可点,而不良公司不从根本上解决顽症,靠所谓激励机制同样无法挽救公司,恰恰相反,这些无良举措都将会成为“压垮骆驼的最后一根稻草。”

第三:事实证明,良好的激励机制会让公司更上一层楼;而不良的公司甚至是已经进入恶性循环的企业,诚信与业绩一旦出现透支,那引发连锁轰然倒踏之效应是必然的,借此推动所谓股权激励有何用?员工怎能会领情?

(注:图片选用网友作品,致谢。)

股权激励这个事情,比较复杂,如果做,至少让被股权激励者得到客观上的实惠。否则,可能适得其反。

如果遇到股权激励,个人建议(也不一定正确或适当)从以下几个方面看:

一、看股权激励目的

(一)股权激励目的为留住核心员工并希冀员工长期在司工作,员工几乎不掏钱或掏的银子远低于因股权激励获得的收益,而且这个收益在可以预见的未来是很有可能到手的。

这种情况下,我觉得是可以参与的。

(二)股权激励目的实质为公司融资,捎带激励员工

员工投的钱,可能隐名,也可能显名。这种情况下,员工要做好判断。是否判断为融资:

看股权激励的对象是面向全部或大多数员工,还是核心少数员工。如果是前者,则实际融资的可能性大。其他的判断,是否付息、金额大小等等,当然不只一个现象,综合判断为准。

二、看公司发展情况

看股权激励公司处于哪个阶段,天使轮,ABCD+轮,Pre-IPO等等,判断的建议是越往后,越靠谱。

对于初创阶段的公司,因其风险大,股权激励个人觉得象征意义大于实际意义。

三、老板(包括董事会、股东会等)

对老板等是否有信心。若有信心,这个股权激励的作用会大。随着公司的发展,会不断增加或减少这个信心。股权激励的作用也会随着这个信心起伏。

股权激励是个比较复杂的情况,因每个公司及其管理层不同其股权方案也不同。如果对老板有信心,看好公司发展,而且股权激励的利益能够得着,建议还是参与一下吧。任何一个股权方案(股东会/股东大会通过),只要被激励对象大多数人满意,少部分人感觉更满意,少部分人感觉不满意,那么这个方案就算一个不算差的方案。至于员工是否领情,看员工自己了。

股权激励是一个复杂的东西,以上了了数语不能周全,且是一家之浅言,看后若感觉有用则更好。若觉无用,就当过眼烟云,晃了一下眼。

股权激励员工有希望能拿得到不?

很多股权激励在前期只是一张纸,他上面有一定的条款,当这些所有满足条件,并且还是发股权的CEO还能说了算的时候,才会给你兑现,并且CEO或者老板要兑现承诺哦,如果不守信用,你这个跟白纸有啥区别?

所以站在员工的角度上看,你要让员工对你的承诺表现相信。主要体现在两方面:

1.老板是一个言必行,行必果,信守承诺的人吗?

2.老板有没有感知企业的人心是否在一齐,靠得比较紧?还是人散散漫?如果人心散漫会影响你承诺的份量。

除了资金奖励外,没有更好的办法让员工留下来努力工作了吗?

不可否认,奖金在相对公平、并且有严格的检验标准,员工可以达到目标的时候,更有吸引性。但到了一定程度后,奖金的激励并没有发生很大的激励作用,反而在下降。我们还可以考虑用以下的方式来激励员工:

1.不要用大锅饭的形式来分配工作;

2.对于年轻人来讲,职业岗位的晋升、培训学习的机会和锻炼的机会重于奖金;

3.在内部实行竞争,排名PK,做得好的名誉贴上来并给激励奖金;

4.在正式场合与非正式场合对员工的肯定、认可、表扬与赞美,也不亚于是一种激励员工奋发向上的手段;

以上手段可以一起用,并不是非黑即白,共同发挥的作用会更大。

不一定。股权激励,必须符合人性。人性都不满足的股权激励,就是失败的。也不会长久。

做股权激励,能不能激励到员工,你首先要考虑这几个问题。

不是你想给,员工就一定得要,股权激励是以员工为中心,而不是以老板为中心

最佳的激励时机是在企业处于上升期、或者有上市计划、或者有一笔投资、或者要启动一个新项目等等利好的情况,这个时候股权的价值预期比较好一些。而企业如果处于低谷期,肯定就不是做股权激励的最佳时机。

身为老板,你愿意放权吗

股权激励之所以能够在一些企业发挥作用,一方面是因为员工能拿到更多的钱,另一方面是因为通过股权激励,员工有更多的参与感、能体验到主人翁的快感。而如果你作为老板,如果在员工心中是个不愿意放权的人,员工根本不指望能深入参与到企业经营的深处,怎么可能会有积极性参与激励计划。

你说的很好,但你的员工信吗

亲力亲为、充满行动力是商人的优点,但是放在股权激励这件事上,就错了。股权激励是个专业的活儿,不是学习几天课程就能干成的。

我们做股权激励项目的时候,要调查企业的财务状况、了解参与意愿,这些活儿只能外部人来做才相对客观。

老板拿出股权激励方案的时候,激励对象从角色上就想当然的认为只会站在老板角度来设计条款,协议肯定对他们不公平,这就很大程度上造成股权激励方案的流产。

希望我的回答对你有所帮助,也随时欢迎你私信沟通。

这要从两方面来说:1、老板要真心诚意激励员工,确实按照员工的贡献大小落实股权激励,不占员工便宜,不背信弃义;2、老板一定要选准激励对象,只有价值观认同,又有能力的员工成为激励对象才有用。如果激励了价值观不同的人,可能短期有点作用,时间长了,作用就会消退了。

做了股权激励不一定能激励到员工,但做好股权激励一定能起到激励效果。

迄今为止,全球工业企业500强中,90%都实施了股票期权制度,美国7000家上市公司中90%以上都做了股权激励。

股权激励就要从名和利上去设计,名就是身份认同,参与感,股东身份,合伙人身份;利最重要的就是股权分红权,把自己的收入跟公司的经营挂钩。只有认真面对员工对名利的追求才能实施有效的股权激励。

做了股权激励为什么没有起到激励作用?

一、团队没有参与感

创始人宣传的梦想只是自己的一厢情愿,根本不了解员工的内心想法。团队认可激励股权的价值,很多是基于对公司所从事事业与公司老大能力与魅力的认可。公司创始人要成为卖梦师,把梦想卖给团队。

二、员工被动选择而不是主动选择

很多公司做员工激励,让员工感觉是被迫选择。但从人性上来讲,任何一个人都会对自己的主动选择负责任,对被动选择很难承担责任。因此,可以把激励股权做成薪酬包的部分,让员工主动选择。比如,假设员工的年薪是15万,公司可以给员工三个选择:(1)100%年薪加一点股票;(2)80%年薪,少领的20%年薪以股票支付;(3)50%年薪,少领的50%年薪以股票支付。

三、公司封闭信息,而不是公开信息

关于股权信息是否需要公开,是很多创业公司经常会遇到的尴尬问题。公开吧,担心出现问题。不公开吧,员工互相猜测也会出现问题。很多做员工股权激励的公司,都有资本市场的计划。对于员工激励股权的信息,不存在是否公开的事情,只存在早公开晚公开的事情。因此,公司股权的发放,要相对公平合理。对于股权发放的标准,要公开,且要相对公平合理。

四、混乱的股权激励的管理

很多中小企业,在做股权激励时,没有完善的章程,比如授予时,没有签授予协议书,转让时没有股权转让协议或是财产份额转让协议。该行权时,没有及时的通知激励对象,在退出时,也没有合适的退出机制。

五、对公司未来没有信心

行权价格过高,或者回购价格过低,员工对公司未来没有信心,不看好公司的发展前景……都会影响员工购买。

对相信它的员工有用。所以,领导的魅力之一,就是让员工相信。相信什么呢?也就是企业的使命、愿景、价值观!

谢邀

你给了股权激励,员工不一定会领情,但是你如果不给,员工就一定不领情。就好像,你努力了不一定有用,但是不努力就一定没用,你怎么选择呢?不能再吃大锅饭了,好的坏的干活的不干活的都拿那么多工资,多劳多得,少劳少得,不劳不得。如果你不给股权激励,员工只是在打工,如果你给股权激励,员工就不再是员工,而是你的合作伙伴,和你一起并肩作战!

这个当然不一定了。

股权激励有没有好的效果,这是要有一定的策划水平的,不是给了股权就叫股权激励。

所以真正的股权激励,要想真正的能落地并有效,做股权激励的人,要懂企业的很多方面。懂战略,懂绩效,懂考核,有方法。

一般做股权激励,都是动态的!很多前提因素要策划好。

所以专业的事交给专业的团队做。而不是学学别家的,弄个模板套套就性的。

我们基于多年的企业咨询经验,股权结合企业战略,商业模式,绩效考核,提供专业的股权设计策划方案。

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文章名称:《没有被股权激励的员工(做了股权激励,能激励到员工吗?)》
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