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用人单位 劳务派遣公司(劳务派遣是什么意思?为什么会有劳务派遣公司?)

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劳务派遣单位与用工单位

文章摘要:从这个定义中,可以看出劳务派遣的本质特征:被派遣的劳动者的雇佣和使用不是在同一单位完成的,就是说雇佣和使用劳动者的单位不是同一家公司,即劳务公司接受实际用人单位的用工要求,与用人单位所希望的劳动者签订劳动合同,建立劳动关系,而后将劳动者派出去工作,用工单位为劳动者提供工作岗位,管理、使用劳动者并向劳务派遣单位支付相应的费用,被派遣劳动者在实际用工单位的管理、监督下从事劳动;其次,劳务派遣与劳动合同的区别:劳务派遣是具有劳务派遣资质的企业与需要劳动力的公司签订劳务派遣协议,把劳动者派遣到用工单位,劳动关系归属劳务派遣公司,劳动报酬、社保由劳务派遣公司承担;

在实践中,劳动派遣的用工形式近年来在我国越来越普遍。首先说一下什么是劳务派遣,劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

那么为什么会有劳务派遣呢?

首先,从劳务派遣发展历程,劳务派遣在我们国家乱象横生,特别不规范,以前基本是任何公司和个人都可以做从事劳务派遣业务。2013年7月1日实施的《劳务派遣行政许可实施办法》,此办法规定,从事劳务派遣必须要有行政许可,提高了从事劳务派遣业务准入门槛。

其次,劳务派遣与劳动合同的区别:劳务派遣是具有劳务派遣资质的企业与需要劳动力的公司签订劳务派遣协议,把劳动者派遣到用工单位,劳动关系归属劳务派遣公司,劳动报酬、社保由劳务派遣公司承担。劳务派遣一般适用于临时性、辅助性、替代性的岗位工作,一般为6个月。劳动合同是用人单位与劳动者签订的劳动合同,具有人身依附性,一般固定期限或者无固定的劳动合同,由用人单位缴纳社保、提供劳动保护,受《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等特殊法律保护。

最后,社会现实角度来看,劳务派遣制度存在能帮助企业解决用工难的问题。根据劳务派遣的性质,一般劳务派遣的岗位多数为劳动密集型、流动性强的工作,用工单位为了方便、快捷找到匹配自己的劳动力,劳务派遣公司提供劳动力市场服务,省去很多成本。从此角度考虑,劳务派遣存在是非常有必要的。但社会现象来看,劳务派遣公司为了节省用工成本,劳务派遣员工往往得不到法定的待遇。

因此,建议相关部门应加大对劳务派遣公司的监管力度,对于长期从事劳务派遣单位定期向社会作出关于劳务派遣的公告。

用九个字最能精简概括:干活多,工资少,能背锅

钻空子,变相剥削工人!严查并严惩!

强烈要求取消劳务派遣公司!此累机构已经成为用人单位,规避劳动风险的方式!对打工者太不公平无论是私企还是国企,现在基本上都开始用劳务派遣工。用劳务派遣工的好处是,用人单位跟工人没有劳务关系,不签定劳务合同。自由用工,生产忙的时候大量使用劳务工,当订单不足的时候,就大量裁人,没有赔偿,完全规避了劳动法。劳动公司就是个皮包公司,掌握着人力资源,劳务工的工资近一半给了劳务公司,工资由用人单位汇给劳务公司,再由劳务公司发给工人,劳务公司扣除劳务费,代交社保医保。如果不工作,没有工资,劳务公司不会代交社保医保的,劳务公司稳赚不赔。了!!劳务公司,是坑害打工者的毒瘤!必须铲除!!!

劳务派遣就是剥削压迫投机取巧,无产积极劳动人民的权利被坏蛋敌人剥夺了

既然题主对“劳务派遣”不熟悉,那么小编就详细的说说“劳务派遣”。

什么是“劳务派遣”?

“劳务派遣”的本质,是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。

派遣单位与劳动者签订劳动合同,派遣单位并同用工单位签订合作协议。将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者进行管理使用,但由派遣单位向劳动者支付报酬并向派遣单位交付管理费的一种特殊的雇佣制度。

如上图所示,在劳务派遣这组三方关系中,派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同,劳动者在派遣公司处建立社保账户、缴纳社保。按照《劳动合同法》的规定,这组三方关系中,派遣公司被称之为“用人单位”。

用人单位支付给劳务派遣公司的费用精确到人:每个劳动者的工资、社保和人头费(管理费)。企业只支付外包公司一笔总的费用,至于外包公司派多少劳动者,有多大能耐压力劳动力成本,完全不管。

使用劳务派遣对企业有什么好处?

具体来说,企业使用“劳务派遣”主要有三点优势:

一、降低企业用人成本

大家都知道,近年来社保将迎来前所未有的严查!一般情况下,务工人员与企业签订正式的劳动合同后,企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇(如基本工资、津贴、加班费、轮班费等)、社保公积金之外的奖金福利待遇。但如果企业使用劳务派遣员工的话,就可以免去社保、奖金、培训及管理成本,数量越多,节约的成本就越多。

二、降低企业用工风险

派遣员工在企业发生劳动纠纷,会由派遣单位出面进行调解;若员工发生工伤、怀孕、生病及其它安全问题,也将会由派遣单位承担经济损失;企业也不必担心员工素质低难以管理和频繁跳槽给公司带来不必要的经济损失;另外,派遣单位也可以为企业承担突发性大量招聘和裁员带来的风险。因此,就企业而言,使用劳务派遣员工将大大降低企业的用工风险,减轻企业的工作负担。

三、合理“避税”劳务派遣

“避税”方式类似于人力资源外包,用人单位与劳务派遣公司签订派遣合同,由劳务派遣公司开具5%增值税专用发票给用人单位。一般选择劳务派遣模式的情况下,自由职业者0-45%的个税都由劳务派遣公司代扣代缴,但最终承担这笔费用的还是用人单位。相当于用人单位得到了5%的增值税发票,但是个税的问题没有得到解决还要额外支付一笔费用给到劳务派遣公司。

在实际操作中,劳务派遣税务筹划特别受到外资企业、制造企业和国有大企业的欢迎。但这种模式也有非常多风险点,一不小心可能就进去了~

利用劳务派遣避税的风险,你必须知道

(一)劳务派遣单位的违规操作给用工单位带来税务风险

1、劳务派遣单位的常见违规操作

(1)虚开发票

一些劳务派遣公司对外虚开发票,使用假发票开具,对用工单位应开具而不开具发票、开具“大头小尾”发票隐匿收入;有的劳务派遣公司使用不规范发票或收据入账,随意虚增、虚列成本,以达到少缴税的目的。

(2)违规抵扣应税收入

劳务派遣公司虚构支付劳动力工资和保险,或虚构劳务业务,差额计算营业税,造成巨额流转税和所得税的流失。

2、对用工单位的影响

一旦劳务派遣单位上述违规操作被税务机关查处,则会因转办情报交换给用工单位带来税务风险。

(二)来自用工单位自身的风险

1、政策使用过度风险

实践中,用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣,甚至在主营业务岗位也大量使用劳务派遣工,出现了新的“正式员工”、“被派遣劳动者”二元用工体制。

《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第22号)第四条规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”

毫无疑问,政策过度使用就会因缺乏合理商业目的而带来税务检查风险。

2、虚列劳务用工发票

企业利用劳务费支出规避税收的手段主要有:

(1)向税务机关以外的单位和个人购买劳务费发票;

(2)涂改劳务费发票虚列成本;

(3)虚构劳务用工业务,虚开发票;

(4)利用支付劳务费向关联企业转移利润。

其中利用虚开劳务费发票进行税前列支,是常见的偷税手段。

可能承担的法律后果

根据《发票管理办法》和《刑法》及相关司法解释规定,行为人有以下四种行为之一的,即构成虚开发票的行为:

1、为他人开具与实际经营业务情况不符的发票;

2、为自己开具与实际经营业务情况不符的发票;

3、让他人为自己开具与实际经营业务情况不符的发票;

4、介绍他人开具与实际经营业务情况不符的发票。

对于虚开发票的处罚,由税务机关没收违法所得;虚开金额在1万元以下的,可以并处5万元以下的罚款;虚开金额超过1万元的,并处5万元以上50万元以下的罚款;构成犯罪的,依法追究刑事责任。虚开普通发票个人犯罪的,可处管制、拘役,最高7年以下有期徒刑,并处罚金;单位犯该罪的,对单位处以罚金,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员按个人犯罪处以刑罚。

在华夏大地上公然欺凌劳动者的创造发明!这同权健的存在有同效之源吧!

劳务派遣公司就是旧社会的地主

劳务派遣,第三方人力资源公司,服务于一些人力部门薄弱的公司或者是帮助某公司进行大范围和快速人力资源调配!

概括为:

1、你属于第三方人力资源公司派遣到某公司上班!

2、公司对劳务派遣公司负责,劳务派遣公司对你负责!

3、劳务派遣也有利于降低劳务纠纷,有助于调和员工与公司之间的矛盾!

01

什么是劳务派遣?

劳务派遣是一种新型的用工形式,是指专门的劳务派遣单位(劳务公司)与被派遣劳动者建立劳动关系,而后将被派遣劳动者派到实际用工单位,被派遣劳动者在实际用工单位的管理下从事劳动的一种用工形式。

从这个定义中,可以看出劳务派遣的本质特征:

被派遣的劳动者的雇佣和使用不是在同一单位完成的,就是说雇佣和使用劳动者的单位不是同一家公司,即劳务公司接受实际用人单位的用工要求,与用人单位所希望的劳动者签订劳动合同,建立劳动关系,而后将劳动者派出去工作,用工单位为劳动者提供工作岗位,管理、使用劳动者并向劳务派遣单位支付相应的费用,被派遣劳动者在实际用工单位的管理、监督下从事劳动。

02

劳务派遣中签订的劳动合同涉及到哪些法律关系?

劳务派遣涉及被派遣劳动者、劳务派遣单位(劳务公司)和实际用工单位三方主体,三方主体在签订的合同中会有三种法律关系:

★⑴劳动者与劳务公司签订劳动合同,形成劳动法律关系(适用《劳动合同法》);

★⑵劳务公司与实际用工单位签订劳务派遣协议,形成民事法律关系(两家公司适用《民法总则》、《合同法》,不适用《劳动合同法》);

★⑶劳动者与实际用工单位未形成合同关系,仅仅是事实上的劳务使用关系。

劳务公司与用工单位签订了劳务派遣协议,用工单位会支付一定数额的钱给与劳务公司;劳务公司与劳动者签劳动合同,按时给开工资,并把劳动者派到用人单位,接受用人单位的工作安排,服从用人单位的管理,当然,也要服从劳务派遣公司的管理。

为了防止劳动争议发生后,劳务公司和实际用工单位相互推诿,不及时处理与劳动者的争议,关于此,《劳动争议调解仲裁法》第22条第2款有规定:

“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”

03

被派遣的劳动者的劳动报酬如何规定?

根据《劳动合同法》第63条的规定:

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

同工同酬是指在同一个用工单位内,从事相同工作的劳动者应当获得相同的报酬。用工单位就同一工作岗位,无论是对与本单位签订劳动合同的职工,还是对通过劳务派遣使用的劳动者,都应当给与相同的待遇,给与相同的劳动报酬,不得对被派遣的劳动者予以歧视。

但是在实际操作中,很多企业只是表面上做到了同工同酬,就是基本工资相同,但是正式员工的福利待遇、远远高于劳务派遣工,并且对于劳务派遣工人在缴纳社保、公积金上也大打折扣!

劳务派遣用工再怎么样,也不是本企业的员工,对于很多人来讲,没有归属感。

04

劳务派遣用工形式适用于哪些工作岗位?

根据《劳动合同法》第66条规定:

“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”

这个规定对派遣用工形式的适用岗位作了限制,限定为只适用于临时性工作岗位、辅助性工作岗位和替代性工作岗位。

临时性工作岗位是指用工单位非常设的,不需要劳动者长期从事的工作岗位。

辅助性工作岗位是指在完成某项工作过程中处于辅助性地位,而不是主要或者核心地位的工作岗位。

替代性岗位是指不是只能由某一个特殊的被派遣劳动者才能从事的,而其他同类的劳动者也可以胜任的工作岗位。

总得说来,临时性工作岗位、辅助性工作岗位和替代性工作岗位基本上是非正常用工所涉及的领域,对于那些比较固定的工作岗位、重要工作岗位或者难以取代的工作岗位,不适用劳务派遣工作形式。

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